Как избежать ухода преподавателя с места работы

Правильная стратегия минимизации утечки кадров.
Как избежать ухода преподавателя с места работыКак избежать ухода преподавателя с места работы. Сегодня мы обговорим ситуацию, с которой сталкивался, наверное, любой руководитель школы английского языка. Речь идёт о такой проблеме, как уход преподавателей с места работы. Почему происходит такая ситуация? Что побуждает преподавателей уходить с того места, где они работают? Какую стратегию надо выбрать, чтобы минимизировать риски текучки кадров? Вот об этом и поговорим.



Прежде всего, надо задать себе вопрос - что заставляет учителей уйти с места работы? Есть ли здесь вина руководителя? Хочу стразу же высказать свою точку зрения. Я считаю, что уход преподавателя- это во многом вина руководителя. Естественно, если не брать во внимание причины субъективного характера, такие как семейные обстоятельства, болезнь и т.п. Если же говорить об объективных факторах, способствующих этому явлению, то можно выделить ряд следующих причин: поиск большей заработной платы, не сложившиеся личные отношения с руководителем. Несогласие с методикой преподавания, желание начать своё дело. В этих случаях, я считаю, значительная часть вины лежит на руководителе. Что нужно сделать, чтобы минимизировать эти уходы? Давайте проанализируем ситуацию.

Есть такая народная мудрость- умный человек всегда найдёт выход их сложившейся ситуации. А мудрый - сделает так, чтобы просто в неё не попасть. Тот же принцип можно применить и в отношении руководителя. Мудрый руководитель должен выбрать такую стратегию отношений с работниками, чтобы просто не попадать в ситуацию, когда от него уходят работники. Так вот, чтобы нам с вами быть мудрыми, давайте произведём типологию работников согласно их отношению к работе. Итак, разделим сотрудников на три группы: 1- Это категория властителей. Это люди, которые не терпят контроля над собой. Это те, которые сами стремятся доминировать и контролировать других. 2- Спортсмены. Это те, кто ставят перед собой задачи и стремятся их достигнуть. После этого они ставят перед собой новую задачу. 3- Люди системы. Это наиболее многочисленная группа. Это те, кто не любит проявлять инициативу. Такого рода работники - это хорошие исполнители. Сами они не умеют и не любят ставить задачи перед другими, но хорошо исполняют ту задачу, которую перед ними поставили. С моей точки зрения, наиболее комфортные группы для руководителя - вторая и третья. Потому что властители сами могу составить конкуренцию руководителю в плане руководства коллективом и это, как раз, и может быть одна из причин, когда может возникнуть межличностный конфликт. Поэтому категории властителей мудрый руководитель должен давать возможность, как карьерного роста, так и возможность поруководить кем-то. Например, это может быть молодой сотрудник, молодая девушка, только пришедшая в качестве преподавателя на работу. И грамотный руководитель должен чётко понимать, кому нужно доверить опёку над этим молодым сотрудником. Ещё в самом начале он должен мысленно разделить коллектив школы или предприятия на эти три категории. Тогда ему будет проще решать поставленные задачи. Человеку системы - наоборот, нужен порядок и стабильность, безопасность и комфорт в коллективе. Часто они считают коллектив своей семьёй, любят участвовать в корпоративах, праздниках и различных мероприятиях. И здесь как раз нужно давать таким сотрудникам возможность почувствовать себя самим собой на подобного рода мероприятиях. Важно создать им уют и комфорт в коллективе. И они, поверьте, это оценят. Вы всегда сможете положиться на такого рода работников зная, что они вас не подведут и качественно выполнят поставленную перед ними задачу.

Что касается материального стимулирования работников. Это тоже не такой простой вопрос, как кажется. Сразу совет - никогда не повышайте резко заработную плату. Это может быть чревато последствиями. Конечно, если это не очень ценный сотрудник, с которым вы не хотите разрывать отношения. Большинство сотрудников вполне удовлетворяются постепенным повышением заработной платы. Большинству важно знать, что у них есть стимул работать на данном конкретном рабочем месте. Если же резко повысить зарплату, у некоторых работников может возникнуть ложное завышенное мнение, что они незаменимы, и это может подтолкнуть их к поиску другого места работы, как это ни звучит парадоксально. То есть, вы можете получить обратный эффект, когда вы повышаете работникам зарплату, а они всё равно уходят. Может быть и другая ситуация. У учителя может возникнуть чувство вины перед руководителем. И это тоже не будет способствовать здоровому микроклимату в коллективе. Преподаватель сам себе будет задавать вопрос - а стоит ли он этих денег? Так же есть особенности взаимоотношений с учителями- звёздами. Если у вас школа небольшая, то, по моему мнению, не стоит нанимать таких учителей. Они не терпят контроля, у них нет чувства приверженности к данному месту работы. С моей точки зрения, лучше нанять молодых преподавателей, обучить их всему, что знаешь, и в результате сделать их них тех самых звёзд, но, которые уже будут по другому относиться к руководителю, который их научил педагогическому мастерству. Так что всё зависит т вас. Творите, выдумывайте, пробуйте! Но, не забывайте об извечных постулатах, которые проверены практикой и на которые нужно по крайней обращать внимание руководителю.